新2网址 为了所有员工的成功

这样，无论性别如何，我们都创建了一份支持平衡育儿和工作的指南，让男性和女性都能在平衡育儿和工作的同时积极参与。当员工怀孕或生孩子时，我们会直接向员工及其上级分发和解释该指南，并在公司公告板上张贴，以在公司内部传播信息。

平衡护理和工作

我们推出了超出法律要求的家庭看护休假制度、家庭看护休假制度、家庭看护时间（缩短工作时间）制度。我们举办家属可以参加的“护理研讨会”，并致力于提供护理相关信息，为今后预计会增加的负责护理的员工创造一个可以安心工作的环境。
我们还制定了平衡护理和工作的支持指南，并将其分发给提供护理的员工并进行解释。我们还将其发布在公司公告板上，以便员工在面临护理之前就可以收集信息。

平衡癌症治疗和工作

近年来，随着医疗技术的发展，患有癌症等严重疾病的人的生存率大大提高，人们在患有癌症的情况下仍能工作的病例也在增加。在我们公司，我们预计越来越多的员工能够平衡工作和癌症等治疗，因此从2018年度开始，我们扩大了弹性休假制度，允许员工以小时为单位并减少工作时间，并正在推动创造一个允许员工在接受癌症等治疗的同时尽可能继续工作的环境。
此外，我们正在采取措施，例如提供财政支持（包括癌症筛查费用补贴）、建立内部咨询台以及为所有员工制作和分发指南，以支持癌症治疗和工作之间的平衡。

其他

为了支持多样化的生活方式和工作平衡，我们推出了“工作与生活支持休假”，允许员工利用以前废弃的带薪年假来照顾家人、准备护理、接受不孕不育治疗等。“工作与生活支持休假”可以“每小时”或“半天”为单位，并且可以使用 灵活适应个人情况。

灵活的工作方式

弹性工作时间制度

我们为所有员工推出了“弹性工作时间制度”，允许每位员工根据自己的情况灵活决定工作时间，只要不干扰工作即可。

在家工作系统

自 2017 财年以来，我们创造了一个所有员工都可以在家工作的环境，无论出于育儿或护理等原因。即使在新型冠状病毒感染的肺炎疫情蔓延的前所未有的情况下，我们也确保了员工及其家人的安全和保障，保持了市场稳定运行，并通过所有员工顺利过渡到在家工作，履行了作为社会基础设施的责任。
根据这一经验，我们制定并分发了全公司范围的指导方针，以确保在家工作对于我们公司来说是一种合适的方法，因为我们公司需要始终保持稳定、持续的市场运营。

自从新型冠状病毒感染的分类降至第5类以来，为了妥善履行我们市场持续稳定运行的公共使命，我们公司的工作方式一直以办公室为主，同时适当利用在家工作作为实现工作与生活平衡和业务连续性的工具，以提高整个组织的生产力。

多样化的休假制度

我们推出了可以根据员工的生活和职业规划使用的休假制度，例如配偶调到海外时可以使用的“配偶陪伴休假制度”，以及员工希望出国留学时可以使用的“自我发展休假制度”。

退休员工再聘制度

我们建立了因个人原因离开公司的员工重新聘用制度（校友招聘），并为在公司外获得各种经验、有干劲、有能力的退休人员提供了一个可以发挥积极作用的场所。

促进妇女赋权

我们认为，公司的支持对于女性员工尤为重要，因为她们更容易因生育、育儿等生活事件而经历职业生涯的空白期。为此，我们采取了在育儿假返回工作岗位前与上级和人力资源部门进行面谈等支持员工安心重返工作岗位的措施，并强化了育儿与育儿平衡的支持体系，过去五年保持了953%的较高育儿假返回工作率。
通过这种方式，我们正在创造一个环境，让女性员工能够在不中断职业生涯的情况下继续工作，并能够在工作中取得更大的成功，同时我们也致力于提拔女性管理者并设定目标。

女性员工晋升状况

2022年4月，我们公司成为第一位内部晋升的女性高管。此外，2024财年总经理级别有3名女性，近年来担任管理职位的女性人数一直在稳步增加。截至2025年4月，女性经理人数已超过50人的目标（约为2021财年人数的15倍），达到59人（女性经理比例为104%）。

女性经理晋升目标

迄今为止，担任管理职位的女性人数一直在稳步增加，我们制定了新的招聘目标，以增加晋升为高管和总经理职位的候选人人数。具体来说，我们的目标是在未来三年内将负责非管理员工的指导和发展的女性经理人数从目前的 53 名（截至 2025 年 4 月）增加到至少 30 名。

女性职业支持

为了支持女性员工取得成功，我们自 2014 财年以来一直在实施各种举措，例如针对女性员工的职业培训以及使用儿童保育系统的人员与其上级之间的对话会议。自2016年度起，针对上级的培训（管理培训）增加了与多元化人力资源管理相关的内容，例如促进女性的积极参与和支持女性员工的成长。我们对专业性强的SS班员工实施职业培训，更加注重包括女性管理者在内的女性员工的积极参与，让她们进一步发挥个人优势，实现职业发展。展望未来，我们将继续落实各项措施，包括为女性在各个阶段的成功和职业发展提供更适当的支持。

此外，我们还安排了复工前与上级的面谈，以确保员工能够通过工作经验稳步推进自己的职业生涯，并持续展示自己的能力，即使在育儿假回来后立即难以平衡育儿和工作的时期也是如此。通过调整女性员工的工作方式和重返工作岗位后的预期角色（使命），建立女性员工与上级之间的信任关系，努力创造一个即使女性员工因育儿而受到限制的时间也能继续发挥自己能力的环境。
此外，无论性别，我们积极鼓励女性员工到日本和海外研究生院留学，并向其他公司派遣实习生，确保女性员工有机会在公司外获得经验。

关于性别工资差异

集团针对员工岗位设立了GS课程、DS课程、SS课程三个课程，考虑到员工的基本角色、未来期望以及多元化的生活方式。
无论性别，我们都采用相同的工资标准，但由于角色不同，而且薪资结构不同的 SS 课程中女性比例较高，因此女性的工资较低。
公司及其核心子公司2024财年男女工资差异如下。

GS 课程：我们希望您从事的工作有助于加强我们集团的业务，获得各个业务领域的经验，获得广泛的知识和高水平的专业知识，并取得成功
DS课程：通过将您的业务领域指定为数字网络领域，包括交易系统的开发，并展示高水平的专业知识，您有望促进业务多元化和服务复杂化
SS课程：期望从事支持我们集团稳定业务运营的任务，获得专业知识，并在一般和专业运营中发挥核心作用

促进外国人和职业生涯中期员工的成功

截至2025年4月，我们有16名外籍员工（比例为13%）和3名外籍经理（其中一名总经理）（外籍经理比例为05%）。此外，还有 391 名中层员工（比例为 310%）和 166 名管理职位员工（中层员工比例为 293%）。
我们将继续积极聘用职业中期人员，不分国籍，重点是具有工作经验和法律、会计、金融、IT等专业知识的人员。我们还将聘用没有工作经验的外国人应届毕业生，并通过人才的提拔，努力保持和增加管理职位的外国人和职业生涯中期聘用人数。

促进退伍军人的积极参与

为了进一步鼓励高龄员工的积极参与，我们将从2023年4月起延长退休年龄，从60岁改为65岁。此前，在再就业制度下，员工可以在60岁退休并继续工作到65岁，但通过延长退休年龄并重新审视60岁后的角色和待遇，我们创造了一个让员工可以安心工作的环境同时保持 强烈的使命感和责任感到65岁，不用担心60岁退休。通过利用我们资深员工丰富的工作经验和知识，通过各种人力资源开发体系，通过再培训促进他们进一步成长和成功，我们希望促进我们稳定市场运营的传统交易所功能进一步稳定和成熟。

招募残疾人

我们全年雇用残疾人。我们定期进行面试，并在招聘后提供详细的跟踪，以便他们能够继续工作，而不必担心自己的身体状况。与其他员工一样，他们根据个人能力和资质从事与市场管理相关的各种任务。
我们集团有弹性工作时间制度和休假制度，员工可以像其他员工一样使用这些制度。此外，我们还新推出了“护理假”，可以用于医院探视，作为带薪休假，与带薪年假分开。我们创建了一个制度，可以让残疾员工安心地平衡工作。

促进对 LGBTQ 问题的理解

我们每年为所有员工提供在线学习，帮助他们加深了解如何在不存在偏见或歧视的情况下与性少数群体（包括 LGBTQ）打交道。在设施内，我们设置了所有人专用的卫生间等，营造了员工可以放心工作的环境，还设置了受理个人咨询的咨询窗口。

幸福

JPX健康管理健康促进宣言

JPX集团必须履行作为社会基础设施的责任，并以“2030目标”为愿景，发展成为一个全球性的综合性金融和信息平台，为包括融资和流通功能在内的广泛社会问题提供解决方案，为实现社会和经济的可持续发展做出贡献。
为了实现这些目标，我们相信这一切的基础是让在JPX集团工作的每一位员工及其家人身心健康，并为工作场所提供支持。
鼓励员工独立思考维护和改善自身及家人的健康，并积极学习和实践。在工作场所，我们的目标是创造一个让同事能够舒适工作的环境，倾听彼此的情况和担忧，并通过随意的沟通相互支持。
我们相信，通过这些努力，每一位员工都将充满活力和热情，能够充分发挥自己的潜力，能够提供更好的服务，提升企业价值。

促销系统图

具体举措和推广理念

健康管理

JPX致力于维护和改善员工及其家人的健康，并努力了解所有员工的健康状况并及早发现异常情况。我们还补贴早期发现各种癌症的检测费用。

心理保健

我们在公司内外设有咨询台，以便员工能够在良好的身心健康状态下工作。如有必要，我们还让员工去看精神科医生，并提供如何预防精神障碍的信息。

安全与健康

为了提供安全健康的工作环境，我们每月召开健康委员会会议，由工业医生进行工作场所巡逻，管理长时间工作和深夜轮班，并进行压力检查。 JPX集团目前拥有3名内科和心身医学专业的工业医师和1名公共卫生护士，我们正在积极与他们合作。

推进概念

我们将每位 JPX 员工应采取的健康行为定义为“可持续健康行为”，并将其传达给我们的员工。

2023年度，我们成立了由跨部门成员组成的“健康推进委员会”和人力资源部内的“健康推进小组”，通过在公司内部开展与健康管理相关的举措和传播信息来加强我们的健康管理推进体系。我们讨论并实施了以下举措。

参与度调查

为了让所有员工充分发挥潜力，他们必须保持良好的身心健康，并通过热情和精力工作来实现社会福祉。
我们的团队进行敬业度调查，以了解员工敬业度并改进人力资源措施。组织敬业度得分为641，公司归属感和归属感方面的组织敬业度得分为718，与2023财年的结果（分别为631和713）相比，处于较高水平（*基于调查委托公司的数据）。我们将继续努力维持和提高这些参与度分数。

压力检查分数

在心理健康方面，我们重点关注与工业医生合作的举措，例如为受伤和患病人员提供适当的护理以及支持尽早重返工作岗位，导致 2024 年有 11 人受伤和患病，压力检查中的总健康风险为 82。此外，我们将从 2022 年起雇用公共卫生护士，以创建一个系统，以便更容易地提供有关身心健康的咨询、访谈、教育和信息。

健康管理状况等

财务健康

从支持员工长期资产建设的角度出发，我们集团推出了员工持股计划制度和工作场所储蓄NISA制度作为福利计划，以及企业固定缴款养老金计划的配套缴费制度。 2023财年，我们通过员工持股计划向每位员工授予100股普通股，旨在通过团结管理层、员工和股东来提高企业价值。员工持股计划参与率超过95%。此外，超过 30% 的员工使用工作场所储蓄 NISA，超过 60% 的员工进行匹配缴款。

此外，我们集团还从公平、中立的角度，重点开展金融和经济教育活动，例如向学校和工作场所派遣讲师，以提高人们的金融素养，扩大投资者基础。我们认为，负责这一工作的员工需要获得正确的金融知识并采取行动，因此我们为员工提供金融知识和资产形成方面的培训。此外，随着我​​们进入100岁寿命的时代，对于每个人来说，以符合其不同人生目标的方式积累资产并实现财务独立变得非常重要，因此我们正在实施有助于改善财务健康的举措，以便人们能够通过多种选择过上充实的生活。 2025年度，我们邀请日本金融经济教育振兴公社（J-FLEC）的讲师，对50岁以上的员工进行职场金融经济教育，并针对集团各种年金制度进行培训，让每位员工能够安心工作。我们将继续加强教育，进一步提高员工金融素养，鼓励员工自主打造资产。

企业文化

企业文化是一种力量，未来应该保持

以上三点是JPX集团的优势，也是我们应该继续传承的企业文化。第一点是“企业理念的渗透力和感召力”。JPX集团的业务吸引了高度关注公共利益和社会贡献的人才，我们在招聘活动中强调对企业理念的共鸣。此外，我们认识到，对企业理念的同理心是高保留率和参与度的重要因素，也是我们必须继续珍惜的企业文化的一部分。第二点是“稳定市场经营的使命感”。 JPX集团业务的核心是稳定的市场运营，在实际业务中，有很多日常工作需要每天稳定地进行运营，不允许有任何差错。我们相信，以高度使命感和责任感开展此类工作的企业文化是 JPX 集团的一项资产，也是我们必须继续保护的资产。第三点是“开放”，我们营造了一种员工可以自由沟通、没有层级关系、员工可以自由表达自己意见的企业文化。在这种企业文化下，我们每天积极交换意见，以期实现更稳定的市场运营，开拓新的领域和领域。
2024 财年，我们与首席执行官山道和员工举行了汽车会议。共召开了14场会议，其中11场在东京，3场在大阪，CEO与员工直接对话，提问活跃，意见交流活跃。

以后应该进一步发展的心态

JPX 集团周围的环境正在发生巨大变化。为了实现中期经营计划中提出的“2030目标”（目标2030）（发展成为一个全球性的综合性金融和信息平台，为包括资金筹集和流通功能在内的广泛社会问题提供解决方案，为实现社会和经济的可持续发展做出贡献），不仅要继承作为我们优势的企业文化，而且要认识和培养新的思维方式。重要的是，每个员工始终意识到自己的成长，不仅关注学习等投入，而且注重结果等输出。同样重要的是，不断接受各种挑战，例如引入新服务、开发新产品以及实施改进现有运营和提高生产力的措施，而不过度受传统先例和框架的束缚。此外，为了履行JPX稳定市场运营的核心使命，每位员工都必须意识到自己对组织的贡献并相互支持。此外，我们认为，在工作和日常沟通中积极鼓励下属和下级，建立信任关系，“培育下级和下级”，对于企业文化和思维的传承以及公司的可持续发展具有重要意义。

为了进一步发展 JPX 集团所需的心态，同时保留我们的优势企业文化，我们将继续推行各种措施来培育我们的企业文化和心态，如下所列。

员工数据